Organizacja ucząca się jako przewaga konkurencyjna

W dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym ciągłe uczenie się stanowi klucz do utrzymania konkurencyjności. Zakres wymaganych umiejętności szybko ewoluuje – według danych LinkedIn od 2015 roku zestaw kompetencji potrzebnych na rynku zmienił się o 25%, a do 2027 ta zmiana sięgnie 50% . Oznacza to, że firmy muszą stale rozwijać kompetencje swoich zespołów, aby nadążyć za zmianami. Organizacje wdrażające kulturę organizacji uczącej się (learning culture) – gdzie pracownicy mają zapewnione warunki do ciągłego rozwoju – zyskują na tym wielowymiarowo: od lepszych wyników finansowych, po wyższą innowacyjność i zaangażowanie pracowników. Poniżej zebrano najważniejsze fakty i dane z ostatnich lat potwierdzające korzyści płynące z inwestowania w rozwój kompetencji zespołów (szczególnie zespołów zakupowych).

Lepsze wyniki finansowe i wzrost wartości
Inwestycje w rozwój umiejętności pracowników przekładają się bezpośrednio na poprawę wyników finansowych organizacji:

• Wyższe przychody i marże zysku: Firmy posiadające kompleksowe programy szkoleniowe osiągają ponad dwukrotnie wyższy przychód na pracownika (o 218%) oraz około 24% wyższą marżę zysku w porównaniu z firmami, które nie oferują formalnego rozwoju . Co więcej, globalne badania Gallupa wskazują, że przedsiębiorstwa szkolące i angażujące pracowników są średnio 17% bardziej produktywne i 21% bardziej dochodowe od pozostałych . Dobrze wyszkolony, kompetentny zespół pracuje efektywniej, co przekłada się na poprawę EBITDA i wartości firmy.
• Wpływ na funkcję zakupów (procurement): Najnowszy benchmarking McKinsey (2024) ujawnił wyraźny związek między dojrzałością kompetencji zespołów zakupowych a rentownością biznesu. Przedsiębiorstwa z funkcją zakupów na najwyższym poziomie dojrzałości osiągają marże EBITDA co najmniej o 5 punktów procentowych wyższe niż firmy pozostające w tyle. Wynika to z lepszego wykorzystania narzędzi, danych, procesów oraz umiejętności zespołu.
  Przykładowo, międzynarodowa firma petrochemiczna w ramach transformacji zakupów zainwestowała w zaawansowane narzędzia analityczne oraz przeszkolenie ponad 100 pracowników. Pozwoliło to zidentyfikować ok. $100 mln rocznych oszczędności. W ciągu roku firma obniżyła koszty o $120 mln (średnio 12%) rocznie, przekraczając zakładane cele oszczędnościowe i awansując z drugiego do pierwszego kwartyla w rankingach efektywności zakupów . To realny dowód, że rozwój kompetencji zespołu zakupowego przekłada się na wymierną poprawę wartości firmy (value improvement).

Wyższa retencja i zaangażowanie pracowników
Zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego bezpośrednio wpływa na ich lojalność i motywację do pracy:

• Zatrzymanie najlepszych talentów: Organizacje o silnej kulturze uczenia się mają o 30–50% wyższe wskaźniki zaangażowania i retencji pracowników – tak wykazało badanie Deloitte. Innymi słowy, inwestycja w rozwój ludzi sprawia, że chcą oni zostać w firmie na dłużej. Co istotne, ponad 90% pracowników deklaruje, że nie odejdzie z firmy, jeśli ta zapewnia im możliwości rozwoju i podnoszenia kwalifikacji . Potwierdza to świeże badanie PwC z 2024 roku: dla połowy pracowników możliwość nauczenia się nowych umiejętności jest kluczowym czynnikiem przy decyzji o pozostaniu u obecnego pracodawcy lub odejściu . Nic dziwnego zatem, że w raporcie LinkedIn Workplace Learning 2023 aż 93% firm wskazało rozwój i szkolenia jako najskuteczniejszą strategię poprawy retencji pracowników .
• Wyższe zaangażowanie i satysfakcja: Pracownicy mający szanse rozwoju czują większą więź z firmą. Aż 92% pracowników uważa, że szkolenia pozytywnie wpływają na ich
  zaangażowanie w pracę . Ponadto osoby, które regularnie się uczą w pracy, rzadziej odczuwają stres (o 47% mniej) i częściej czują się produktywne oraz spełnione zawodowo (+39%). Taka pozytywna atmosfera przekłada się na wyższą produktywność zespołów oraz mniejsze ryzyko wypalenia. W efekcie firmy inwestujące w rozwój kadry budują lepszą kulturę organizacyjną, co potwierdza m.in. raport SHRM – ponad 84% pracodawców zgadza się, że rozwijanie kultury uczenia się wzmacnia zaangażowanie pracowników i poprawia kulturę pracy .

Większa innowacyjność i adaptacja

Nieustanne doskonalenie kompetencji sprzyja również innowacyjności i zdolności organizacji do
adaptacji:

• Firmy będące organizacjami uczącymi się szybciej wdrażają nowe pomysły i technologie. Według Deloitte wysoko rozwinięte kultury uczenia się cechują się o 92% wyższą skłonnością do innowacji, a takie organizacje 46% częściej jako pierwsze wprowadzają nowe produkty lub usługi na rynek . Oznacza to, że ciągłe zdobywanie wiedzy przez pracowników napędza kreatywność i pozwala wyprzedzać konkurencję.
• Kultura ciągłego uczenia się czyni firmę bardziej elastyczną i odporną na zmiany. Pracownicy chętniej eksperymentują, uczą się na błędach i dzielą wiedzą, co tworzy środowisko, w którym innowacja staje się normą. Liderzy biznesu zauważają, że organizacje uczące się są bardziej otwarte na zmiany i mniej skłonne do stagnacji, dzięki czemu łatwiej adaptują się do nowych realiów rynkowych. W praktyce oznacza to szybsze usprawnianie procesów, wprowadzanie usprawnień oraz ciągłe poszukiwanie przewag konkurencyjnych.

Rola liderów we wspieraniu rozwoju

Liderzy odgrywają kluczową rolę w budowaniu i utrzymaniu kultury organizacji uczącej się. To od ich podejścia zależy, czy rozwój pracowników stanie się strategicznym priorytetem:

• Ustawienie kierunku i własny przykład: Skuteczni liderzy sami promują postawę ciągłego uczenia się – dzielą się wiedzą, doceniają inicjatywę pracowników i pozwalają na wyciąganie wniosków z błędów zamiast karania za nie. Tacy dalekowzroczni liderzy dostrzegają, że pomyłki mogą być cenną lekcją. W efekcie organizacje, w których menedżerowie wspierają ciągłe doskonalenie, odnotowują większe sukcesy, a zarazem łatwiej i bardziej naturalnie poprawiają retencję, zaangażowanie zespołu oraz atmosferę sprzyjającą innowacjom .
• Strategiczne wsparcie kadry zarządzającej: Rozwój kompetencji musi być zintegrowany z celami biznesowymi, co wymaga zaangażowania najwyższej kadry. Coraz więcej organizacji dostrzega ten fakt – wpływ kadry C-level na kierunek programów L&D jest dziś większy niż kiedykolwiek, a działy rozwoju talentów ściślej wiążą szkolenia z realizacją strategii firmy. Przywódcy, którzy traktują rozwój ludzi jako inwestycję w przyszłość organizacji, zapewniają odpowiednie zasoby (budżet, czas) i nadają priorytet inicjatywom rozwojowym. To z kolei przekłada się na trwałe zakorzenienie kultury uczenia się – pracownicy widzą, że rozwój jest wartościowany, co wzmacnia ich motywację do nauki.
  Podsumowując, wdrażanie organizacji uczącej się i rozwijanie kompetencji zespołów (w tym zespołów zakupowych) przynosi wymierne korzyści: od poprawy wyników finansowych (EBITDA, marże), przez lepszą retencję i zaangażowanie pracowników, aż po wzrost innowacyjności i elastyczności biznesowej. Co ważne, aby osiągnąć te rezultaty, niezbędne jest aktywne wsparcie liderów – to oni wyznaczają kierunek, tworzą warunki do nauki i inspirują kulturę ciągłego doskonalenia, która staje się źródłem przewagi konkurencyjnej firmy.

Źródła: Badania i raporty międzynarodowych firm konsultingowych (m.in. Deloitte, McKinsey), spisu kompetencji zakupowych według Big Fish Polska oraz organizacji branżowych (LinkedIn, PwC, SHRM) z ostatnich lat, jak cytowano powyżej. Wszystkie przytoczone dane liczbowe pochodzą z tych opiniotwórczych źródeł.

Zapraszamy do wypełnienia ankiety Big Fish Polska dla pracowników działu zakupów    https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfMOkrFcd8y1M2yxSjKe0YbYbHFCAlxmj6-rcWAOYhyd8MHrA/viewform?usp=sharing&ouid=104061038794244829828

Autor: Agnieszka Piątkowska